本身公司也处于高速增长期，也没有顾及这权力放下去后的问题。
如今海鲸科技增长慢慢放缓，毕竟是上市了，国内已经到了第一。
想在国际上竞争还需要等待机会与契机。
公司内这会儿也渐渐暴露出了一些制度上的矛盾。
“江总，这制度是不是再商量商量…”
胡丽娟还想做最后的征求，只不过迎来的却是江皓坚定的摇头。
“你以为只有何美燕说的这事么？”
“她这还算好的，只不过是他领导故意给她低绩效。”
“真正出问题的是别的组，听说有某个小组专门招人过来背低绩效，或者专门让实习生背低绩效，三个月就走。”
……
江皓最头疼的也是何美燕刚刚没敢讲太明白的这问题。
有些基层管理只不过是拉拢自己人，做这些的都算是老实的了。
还有的组是直接拿名额，招人进来故意背低绩效，省得他们组里这些老员工有压力。
甚至于对于这位背低绩效的人，组里还会额外出点钱，算是补偿对方。
才执行短短几个月时间，就已经往这个方向演化。
所谓的优胜劣汰根本没有体现出来，反而是上有政策下有对策展现的淋漓尽致。
“江总，这…这不能吧。”
“是哪个组！？我现在就去找他们负责人谈话！”
胡丽娟先是有些不敢置信，不过很快就在内心接受有这个可能。
到底是她自己推行的组内政策，而不是公司人事统一的标准制度，执行起来难度巨大。
更别提胡丽娟带的大组是员工人数最多的，大几千号人，管理起来相当困难。
“找人谈话有什么用？”
“这事本身就得从制度的不合理上反思。”
江皓自己干过打工人，对于公司里的尤其是大公司里的情况有心理准备。
十个人里实际骨干就那么一两位，剩余的都是摸鱼的或者没什么能力的，但起码基本的工作量还是能完成。
就目前正常的环境下，骨干是能被留下的，哪怕可能会被埋没。
但要是改成狼性制度，执行的好还行，若是一旦执行不到位，那简直就是慢性自杀。
慢慢将组里的这些骨干给剔除。
海鲸科技如今中低级的管理层并不缺人，几年时间已经有很大量的人才储备。
但关键岗位的骨干人群却很缺乏，尤其是肯踏实长期干的这种。
还好这政策就才执行了不到半年，不然江皓才真的得头疼。
“张姐，你待会儿发个通知，下午紧急会议。”
“到时候公司的人事权力重新安排，不管是招人还是裁员，最终人事部门的手中要有最后一道权限，而不是目前这种备案性质的情况。”
目前各个事业线大组的负责人权力很大，招人裁人也就是一句话的事。
由人事部门做个登记，然后考核成本汇算计入到整个事业组就行。
也就每年的校招与分配是人事部门的主要任务。
今天过后，江皓是打算将一些关键性权力收回。
关于公司的高管制度还需要重新做考量。
“哦！对了，这个有背绩效的小组，你到时候内部核查下。”
“该处理的就处理了，动作快一些。”