再一个是领导思维。你应该知道，咱们其实从上到下都不太会管理，各方各面。
一边是不管不顾，一边还要你有觉悟肯奉献，矛盾不矛盾？但是你想想过去，是不是？
然后就是一刀切，总是在走极端，要么就完全这样，要么就一下子又完全那样，不过渡不综合不考虑实际。
说到头其实就是，没把下面的人当成自己人来考虑，只管不理。那你怎么让下面的人对你认同？所以这些年的状态就是这样了。
你说谁对谁不对？都没有道理。
这个说的有点远了，咱们说企业。我认为，重点在于理，在于帮助员工建立认同感，归属感，给他们安全幸福。
员工在外面提到企业应该是骄傲的，自豪的，这种情况下你还用耽心别的吗？
抓好产品和科研，有高度认同归属的员工，你认为这个企业的未来会怎么样？那点福利还重要吗？”
王比亚点了点头：“说的有些道理，我也比较认同其中的一些说法，但是，大锅饭的主要问题，大锅饭会造成消极现像吧？
干不干怎么干，干多干少一个样。这样后来才提出来的打破大锅饭，按劳分配，对吧？”
“也对，也不对。员工肯不肯干怎么干是出于生产需要，而不是某一项制度。”
张彦明摇了摇头：“有清晰的产品标准，清晰的生产标准，员工怎么可能混？怎么可能干多干少都一样？
造成这种现像的不是企业福利，甚至不是管理，而是市场模式。
其实这个这么说起来怎么都是模糊的，咱们换个方式。”张彦明想了想问王比亚：“你认为企业应该有奖励和惩罚机制吗？”
王比亚肯定的点了点头：“需要，而且很重要。”
“那么，”张彦明想了想问：“这种奖惩措施需要公平吗？”
“当然需要。”王比亚有点不理解张彦明的问题。
“那什么是公平？”
“呃……把大家放在一个平面上，奖罚分明。”
“错。”张彦明敲了敲桌面，看着王比亚说：“这就是造成工人干多干少一个样的根本所在，但被装进了大锅饭里。”
“为什么？”王比亚懵了，完全不理解张彦明的说法。